获得一定

    的盈利，达到企业经营目标。重视商品生产和经营的效率，力图圆满地实现

    计划目标，其合理性是不容置疑的。一个企业家如果没有强烈的事业心和成

    就欲，就不可能成为成功的企业家。

    有人认为，企业不是福利机构。追求企业的经济利益与改善职工福利是

    相互冲突的两回事。表面上看来，这种观点是有道理的。追求企业的事业成

    就需要把企业所有生产要素有效地严格地加以控制。实现企业上下“心往一

    处想，劲往一处使”，任何贪图舒服c享乐的动机都是与企业精神格格不入

    的。从分配的角度上看，职工多得必然引致企业少得。

    可是应当注意，片面强调企业所得，容易让职工产生“企业的事业并非

    自己的事业”和被人奴役的感觉，继而产生离心力，缺乏工作热情。在本世

    纪初期，大多数资本主义国家工业比有了显著的发展，企业规模不断扩大，

    生产技术日益复杂，对管理的要求也越来越高。尽管企业界出现了资本家与

    管理人员的分离，出现了专门的经营管理阶层，但是，由于当时的管理并没

    有把改善职工福利当一回事，从某种角度上看，还有不断加强对工人的剥削

    的趋势。一方面继续推行长劳动时间，高劳动强度和低工资报酬的管理模式，

    另一方面又通过垄断市场和限制竞争c限制产量以哄抬物价c肆无忌惮地剥

    削劳动群众，结果使得阶级矛盾更加尖锐，劳资关系更加紧张，罢工c暴动

    现象不断发生。有人估计。即使是在正常生产情况下，工人实际的劳动生产

    率只有他们可能发挥的劳动生产率的二分之一。历史的教训是值得深思的。

    随着管理科学的发展，管理界不再把追求企业成就作为唯一的使命，而

    是寻求把事业与福利统一起来。密执安大学的一个研究组根据调查研究结

    果，把管理模式分为员工导向的和生产导向的两类，员工导向的管理者特别

    关心人，注意职工的利益需要的满足。由于职工觉得企业的成就与自身利益

    有利益与共的关系，个人与组织是不可分割的，因而生产效率恨高，生产导

    向的管理者片面强调企业目标，把职工当作为完成生产任务的工具。因而

    多数情况下。职工处于不安和不满的状态，反抗情绪很浓，生产效率自然很

    低。这一研究结果的发表，引致了企业管理模式的普遍转变。

    可是，单纯重视职工满足的管理模式也受到了挑战。1958年到1959年

    美国经济萧条，企业的利润率下降。其后，尽管经济形势有所好转，但多数

    企业的利润率仍处于下降状态。利润率持续下降导致人们对“人群关系”理

    论的重新评价。有的企业家说，针对日益严重的企业形势，如果通过人群关

    系或满足职工的方式，就能奏效的话，那么管理也太容易了。

    1964年，德克萨斯大学的布莱克和莫顿提出了“管理方格理论”，则使

    得人们对事业与福利相统一的管理模式的探索有了发展。管理方格理论认

    为，关心职工与关心事业不能完全分离，二者之间存在着相互促进的关系。

    不同管理模式的差异，只表现为是对人关心多一些还是对生产关心多一些的

    差异。然而，任何一个不能对人和生产两者的关心都达到最大程度的管理模

    式，都不可能是有效性最高的管理模