你进了

    这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

    原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王

    拓轩先生说：

    中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得

    可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，

    作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中

    提到了一些新奇的话题c突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给

    予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中

    的话题”。

    编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招

    聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的

    简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

    中国国际金融公司的简历评判标准

    足够的信息量

    为了高效地开展招聘工作，我们筛选简历的一个重要标准就是看简历中的

    有效内容有多少，含金量有多高。许多学生简历本来提供的信息量就不多，从

    中能筛选出的可用信息就少之又少了。

    校园招聘期间，我们会收到大量学生简历，其中不乏信息量大且字字珠玑

    的简历，为什么他们能写出高质量的简历呢我们从面试当中了解到，许多学

    生有着很丰富的社会工作经历和校外兼职经验，班长c学生会干部等工作都能

    反映出他们的工作能力和特长。但由于他们不了解企业选人的标准，往往认为

    这些经验不足挂齿，不屑于或者不善于挖掘出吸引我们的亮点，反而把一些零

    零碎碎的个人信息用大篇幅罗列一番。

    面对这样的学生简历我们有两种选择：一是“嫌”他工作经验太少，不足

    以证明他的工作能力，所以在筛选简历时会将其淘汰；二是给他面试机会，但

    需要在面试中大费口舌地去帮他挖掘潜力。显然，绝大部分追求高效率的招聘

    经理都会选择前者，为公司节省时间和精力。所以同学们千万不要把“挖掘”

    的活儿留给招聘经理，那就等于说“今后的具体工作还有赖各位随时指点，我

    没有能力完成”。除非有些学生是在全球知名的企业兼职，或者在学生组织

    担任重要职务，否则我们不会浪费时间亲自去挖掘应聘者的潜力。

    简历的平淡无味往往表明应聘者写作技巧不成熟，推销自己的不强烈，

    这样的简历缺乏沟通的高效性。

    与学生简历相比，随着工作经验c人生阅历的丰富，有工作经验的求职者

    提交的简历相对成熟。但工作简历往往疏于对信息量的梳理，内容庞杂，缺乏

    重点，不能突出每位求职者的长项，给我们的筛选增加了工作量。

    当然也有些工作了几年的求职者仍然稚气未脱，提交的简历与学生简历区

    别不大，对工作经验的描述过于简单。比如我看到过有些简历上这样写到：“x

    x年至xx年，在

    xx公司工作”。通篇都是这样的“简介”，文字稀稀疏疏地

    摆放着，惜字如金，就连一句交待职务的“歇后语”都没有。由于我不知道他

    具体担任过什么样的职责，不知道他是司机c初级职员c中层干部还