别防备那些只会说而不会做的人，要奖励那些埋头苦干和认真负责的人。

    在有些公司里，经常有些只会奉承阿谀，但又无实际工作能力的人。这种人，为了使公司重用自己，有时不惜吹牛说谎，诽谤别的优秀管理人员。公司应该防范他们升任高职，因为提升了这些人即等于惩罚了那些真正一心为公司工作、认真负责的人。只会说花言巧语，但无实际能力的人，往往兼有说谎和诽谤别人的品质。因为他们自己既无实际工作能力，又想要获取要职，其唯一的出路便只能是说谎或诽谤别人。一间公司若纵容这些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司进一步发展的通道。因为让这种人担任管理职务，他属下或与之平行的人，就不能发挥作用，甚至会因此而埋没人材。

    经常看到有些公司，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成公司内真正能干的人不安心工作，甚至纷纷要求离职。最后，使公司里自上而下形成一种说空话的作风，各级管理人员和工作人员也失去了工作的主动xìng、创造xìng和积极xìng。长久如往，等于抽掉了公司的灵魂和活力，最终将使公司亏损甚至破产。

    评价和估计一个人，首先应该把重点放在哪里呢？是他的优点还是他的缺点？是他的成功之处还是他的失败之处？当然是前者，而不是后者。

    众所周知，世上没有尽善尽美的人。重点是所要寻找的优点，必须是公司所欠缺的，因而也是最急需的那种优点。比如，公司里技术人员齐全，原料充足，惟缺有组织能力的经理。这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如，这家公司的生产、原料供应等都很好，惟缺乏有销售能力的经理去推销产品，就要选择在推销产品方面有能力和有经验的人出任销售部经理。只要具备了我们所需要的优点，即使有其他缺点，也可以不影响对他的选用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极xìng，就不要求过严。

    一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。

    3.高级人才究竟需要什么

    如今，外企的高级管理层最头疼的问题是什么？答案当然是五花八门，但有一个问题却是一致的，那就是人才难找，人才难留。虽然企业的管理者绞尽脑汁，设计出各种吸引及留住人才的方案，仍时时面临“决堤”的危险。调查发现，关键问题在于那些企业没有把钱花在刀刃上，而是把“有限”的资金用在雇员的“无限”需求中去了。让我们来看看那些高级人才们究竟需要什么吧。

    确定薪酬的“竞争力”？

    提供具有“竞争力”的薪酬是外企揽才的重要手段。为了掌握高级人才的市场行情，外企的管理者通常会关注一些有关薪酬的调查报告，大公司甚至专门请咨询公司做市场薪酬调查。但很多调查报告的结果反映的薪酬范围都很大，有时这个范围大得使人无法参考。例如，外企本地部门经理的月工资可以从最低的3000元到最高的28000元。这种调查结果常常使人怀疑它的真实xìng，其实这里恰恰是反映了三种不同类型的本地员工外资企业里存在的现象。

    目前在中国的外企员工基本上可分为以下三大类型：原国营企业转入合资企业的人员；从人才市场上招聘录用的人员；从其他外企中花重金聘请的人员。这三种不同类型的人员的工资有其不同的发展规律。仍以刚才谈到的部门经理的薪酬为例，拿3000元月工资的部门经理可能就是原来从合资