企业的母体厂转入的，他们的工资常常还与原单位有一定的联系。当然，他们对外企管理的经验缺乏或外语水平不高也是处于薪酬较低点的主要原因。而在中国拿28000元工资的部门经理一定是外企花大钱“挖”来的，他们的共同点一定是英语流利、身上一定有“大公司气质”，当然也可能具有一些外企工作经验或“留洋”学习、生活的经历。他们是当今中国外企中最“贵”的一族。所以，也许我们应该这样去理解调查报告：

    从以上的分析和提示中可以看出中国本地人才真正的工资水平。所以，在制定具有“竞争力”的薪酬政策之前，人力资源管理者需要考虑的两个问题是，你是否清楚企业需要的是哪一类人才，是否能保证企业提供的薪酬具有准确的针对xìng。

    一般住房正失去吸引力

    外企在中国十多年的发展经验使很多人都了解住房对中国雇员的重要xìng，甚至许多外企已经深信住房计划是吸引人才，保留人才的重要手段。但是，由于中国人消费意识的逐步转变，居住条件的不断改善以及近年来已在主要城市推出的住房按揭贷款等原因，使得一般的住房已不再吸引大批高级的人才。

    例如，某外资公司虽然搞雇员的住房计划，但并没有得到很好的效果。公司将一般的雇员全部留住了，而高级雇员或有市场竞争能力的人才却不大愿意享受公司的住房计划。一位该企业的高级经理非常坦白地说：“如果我申请了住房，就会失去很多机会，现在我不向公司申请住房，同样有能力通过银行推出的各种贷款计划解决住房问题，而不需要有‘卖身契’。”从最近广州某管理顾问有限公司对上海、北京、广州、成都等主要城市在外企工作的高级人才的调查数据表明，被调查者中有35.8％的高级人才已经拥有属于自己的商品房，平均建筑面积已达到76.75平方米，现在无房的仅为7.02％。在未来的三年内外企高级人才期望企业资助解决住房的需求是较好的公寓房，平均建筑面积为134平方米。由此可见，外企高级人才在未来三年内所追求的松语文学免费小说阅读_www.16sy.com