自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿c人浮于事c相互扯皮c效率低下的领导体系。

    自上而下，一级比一级庸人多，产生出臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森法则，注定要起作用。

    帕金森举例说：当官的a君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的b先生和c先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给b或c，自己掌握全面。b和c还要互相制约，不能和自己竞争。当c工作也累也忙时，a就要考虑给c配二名助手；为了平衡，也要给b配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，a君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑c平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任c会议出差c恋爱插足c工资住房c培养接班人哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了

    帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵146万人，而基地的行政官员c办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员c办事员却增加到4558人，增加了40。

    帕金森法则深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事c效率低下的“官场传染病”。

    帕金森法则的成立前提就是一个人在一个不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织c兴趣小组之类，不存在帕金森法则阐释的可怕顽症。一个不思进取c抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森法则的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森法则的情况。

    通过上述条件的分析，可以清晰地看到：权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的c贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森法则起作用的内因。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。在不妨害他人为前提的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是卑鄙的，但却是无法谴责的。因为它并没有违反任何的规章制度，于是，帕金森法则充斥于社会的各个角落。

    帕金森将自己的发现著书成文，在书中，详细揭示了六项职场潜规则：

    潜规则一：不能要太精明能干的下属。

    潜规则二：决定权在中间派的手里。

    潜规则三：议题涉及金额的大小与讨论的时间成反比。

    潜规则四：地位高的人不一定是酒会的关键人物。

    潜规则五：假装成“低能儿”才能在暗潮涌动的人事举荐中独领风骚。

    潜规则六：领导的功勋越卓著c在位时间越长，接班人越难有出头之日。

    因此，这也可以理解这样一种残酷的现实了——为什么升职的总是那些不如你的同事。

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    最近两年，《杜拉拉升