商转到了另一家公司，得了100万美元的签约费，你一般就会另择高就。当然，这决不是说，在华尔街和lún敦证jiāo界内长期盛行的那种合作精神已不复存在。那种宗族式的社会心理因素把人们集合在一起，形成了独特的行为，使人们愿意呆下去与公司共存亡。迈克尔·布鲁伯格在其名昨《布鲁伯格论布鲁伯格》中，就大谈“作为所罗门公司的人”的荣耀。老派jiāo易商们仍然对激发他们向公司效忠的“团队精神”怀念不已。

    以往的许多公司都有一群合伙人。他们在公司、拥有股本，因而在公司内就萌生出了其他公司难以出现的团队精神。由于合伙人自己的钱面临着风险，他们就抱成了一团。合伙人文化于70年代开始在华尔街走向衰落。那个时候，许多企业开始扩张，需要更多的钱，不得不引进更多的人。合伙人文化在lún敦不吃香，始于“大革新”(1986年10月27日英国金融市场停止执行限制xìng措施，开始推行协商价格与竞争价格；取消固定佣金制；公司也可成为证jiāo所会员；金边证券市场上的某些垄断也被打破等。这一重大革新被称为大革新——译注)以后。这个规定因允许各种企业参加jiāo易而改变了市场结构。美国式的投资银行活动成为时髦，将证券银行活动与股票经纪活动合并成了—块。结果使剩余的合伙人制度，即那些从事股票经纪活动的公司不复存在。

    今天仍然保留合伙人制度的公司是戈德曼·萨克斯公司。但是，由于其他公司不再是合伙人公司，它的合伙制，正面临着团队精神的出现而引起的退化。因为业务的发展要求它必须从其他公司引进人才。

    埃里克·森伯格在戈德曼公司干了40年。他指出，80年代公司的发展异常迅速，从而引起文化的变化：

    我们必须聘用外人，因为业务太多，人手显然不

    够。

    过去，我们一直从大学毕业生中直接选聘人才，将

    他们稍加培训就上岗。现在这样做不行了，业务太多，

    我们不得不从其他公司聘请入。这些人会带进来什么

    习惯，只有天才知道。 。

    我们曾经中止过一个jiāo易商的聘用合同。此人把

    政治活动带进了我们从来没有这种活动的办公室。这

    是一个悲剧。他经常把工作人员带出去，还把别人的

    老婆也带出去。他向这些人说，他要把他们的丈夫搞

    成合伙人，他只想从他们的太太身上弄清楚她们的丈

    夫的私人生活情况。我们无法理解此人为何要这样

    做。这与他的工作有何关系?讨厌死了！

    随着工资的提高，合伙制开始解体。对公司的忠诚也不复存在。新的企业环境出现了，那就是以“我”为中心的环境。该不该对公司表示忠诚?难道这仅仅是一种怀旧情愫?这对jiāo易商来说是一个特别有趣的问题。我们需要建立一个竞争xìng的环院，让劳动力流动。另一方面，你也不得不考虑，别让这些人把公司搞垮了。因为他们所以敢冒险，无非是想得到更高的个人报酬。

    由此想到尼克·李森这个搞垮了lún敦的巴林银行的jiāo易商的事情。他对公司绝无忠诚可言，他与公司的利益格格不入。他只想到他能拿多少年终奖，能挣多少钱。在这种念头的驱使下，他终于铤而走险。

    随着大型外国银行为获得更大的市场份额而进军lún敦与纽约，他们为延揽人才不惜花费重金。人们为能进入这种可以付重金而非精神奖励的公司拼命竞争。问题变得严重起来。

    增加工资和争夺人才所带来的另一个结果是，它有时让jiāo易商采取为jiāo易而jiāo易的态度，他们只想