隐蔽状态。通常的表现是:被竞底者不同意竞底者的意见时，保持沉默c消极被动地执行，但被竞底者也在一直窥探竞底者的实力变化，如果他们感到自己拥有更多的力量，那么隐含的冲突，就很容易公开化。当竞底者的实力很强大时，这种高压政策是卓有成效的，但它并没有解决引发冲突的背后问题，而只是让问题潜伏下来。相对明智的竞底者则会把冲突当成一个沟通的机会，他们希望很好地解决冲突，以增强组织的凝聚力，但他们也担心在对被竞底者让步的过程中，会提高他们的心理预期，使得在下一次冲突时，自己要作出更大的让步，最终退到无法再退的底线。

    第249节：五c竞底组织内部的博弈

    竞底者在面对冲突时常用的策略:1合理化。引用事实数据或客观现象，使自己的竞底要求显得自然，符合逻辑。2使用组织的约束力，运用奖惩制度的力量，如威胁将压低绩效考核等级，不予晋升加薪，甚至辞退，等等。3硬性指示。使用直接和强硬的手法，要求被竞底者服从。4高层权威。从更高的上级那里获得支持，以加强自己的竞底要求。在组织中，中层领导往往倾向于使用这种方法。5结盟。争取组织中其他人对自己的拥护，以使他们支持自己的竞底要求。中层领导向同级的其他领导争取支持。6谈判。这是竞底者最不乐意使用的方法，往往发生在接近底线的时刻或到达底线时，因为竞底者手里没有足够的竞底实力。案例:华为竞底式的人力资源条款华为在劳动合同与离职协议中以标准条款规定:员工在华为工作期间的工资收入的15，是公司作为员工离职后同业竞止条款的补偿。员工自离职之日起两年内，不得在与华为公司存在竞争关系的企业中工作，也不可以任何方式间接地为这些企业工作。为了保障这些条款的有力执行，华为的奖金和内部股分红要拖到下一年度的10月份，才会完全发放，为了得到这笔自己早就应该得到的收入，离职员工不得不乖乖地在离职协议上签名c按指印。华为对外给人以极强势的面目，对违反协议的员工，动辄诉之法律，离职员工当然不敢轻易以身试法。但这样一来，对他们就有了一个严重的问题:华为的产品覆盖了整个通信领域，从电话机c手机到固定c移动c网络设备，无所不包;从研发c制造c销售到服务，也覆盖了整个产业链。因此，只要做通信行业，就必然和华为相遇，就很可能违反离职协议。而这样，离职员工面临的后果，轻则可能被华为拖欠奖金和内部股分红，重则收到诉状，与华为对簿公堂。

    第250节：五c竞底组织内部的博弈

    而华为在与离职员工的官司中，基本保持全胜记录。华为的对手那里不能去，那么能否到华为的合作伙伴那里去找口饭吃呢这也不行。因为华为禁止离职员工到华为的供应商c分包商c分销商等合作伙伴那里去工作，同时有极为严格的措施来加以保障:因为华为对外合作和竞争中，使用了大量的灰色手段和竞底技术，其内部员工对此操作极为熟练，华为认为，如果这些人到了合作伙伴那里，反过来以这种手段对付华为，那会腐蚀华为的机体，搞乱华为的制度，那将是莫大的风险。2006年，华为就曾下令供应商名单上的所有企业将自己公司雇用的原华为员工的名单统计出来，并进行限时清理。为什么华为敢对供应商如此竞底呢因为它觉得是自己养活着这些供应商。如此一来，华为离职员工的就业道路就相当狭窄。他们一般只有一个选择改行，如有些人去从事管理咨询。但这对通信专业出身的人，就相当困难，转行意味着丢掉自己的专业c经验c技术和人际关系，重起炉灶，这对一个只在华为工作过两三年的年轻人还较容易，对那些在华为干过八年c十年的人就相当困难。所以有些老华为感叹道:在华为工作过真的不是功劳，而是一种罪过，要不然为什么离开华为后就无权找工作了