人口的智力发展水平;而越来越多的国际商界领导者意识到，为了继续生存和发展，任何企业都必须通过持续提高雇员的心理能力，以增强智力资本。对这一点，中国竞底者也大致认同。关键是，应该如何提高智力资本呢西方人说倾听是理解的开始，智慧是倾听的终身奖赏;倾听是智慧的本质，能增长学问。但竞底者一般不是好的倾听者，他们有过强的自我意识，不能带着真正的理解和同情，用心倾听他人，尤其是被竞底者的意见。他们的倾听，往往有作秀的成分，即使在危难之际，他们能够真正倾听，也只是想看看:是否真的到了底线;是否还能持续竞底。而在平常时候，他们边倾听，边在心里保持审视c猜疑的态度，先入为主地给他人的观念或意见，打上主观的烙印。比起从倾听中吸收智慧，他们更希望从倾听中判断:他这么说是什么居心他对我是否忠诚西方高效率的管理者，通常会花费大量的时间倾听，他们是真正的思考者和策划者;而中国的竞底者更像消防队员，他们不肯花大量的时间去倾听，却不得不花更多的时间四处救火，结果身心疲惫，最终效果与他们的付出不成比例。他们阻断别人的观点，很难发展别人的想法。正因为如此，所以任正非痛斥盲目创新是中国人不灭的灵魂，他不明白盲目创新实际是有效创新的基础，没有牙牙学语的婴儿，何来顶天立地的成人竞底者很少考虑别人观点的长处，也懒得一对一地去影响别人的观点，他们习惯于召开群众大会，发表慷慨激昂c令人不容置疑的强势讲话，单向地向下属灌输自己的理念和想法，他们不知道只有在产生真正的共鸣时，员工的心理能量才会被激发起来。

    第193节：二c竞底者

    最有意思的是，即使他们的观念如此落后，中国的竞底者们却仍然自以为是地认为日本人和德国人并不聪明，而中国人是聪明的，只是聪明没有被规范起来。竞底者智慧上的盲目和狭隘，莫过如此。案例:海尔张瑞敏津津乐道对欧洲人的竞底海尔是一家主营家电的中国企业，和国内绝大多数公司一样，它的销售人员的薪酬与其市场业绩紧密挂钩，有时负责一个片区的经理岗位，还拿出来内部竞争，合资格的选手，谁提的销售目标高，谁就可以来做，如果最后完不成承诺的任务，就得马上下来。这一套竞底机制，在海尔内部非常管用，它很符合张瑞敏要效果不要借口的竞底理念。随着国际化的脚步，海尔在欧洲建立分公司，并雇用当地的经营人员。但张瑞敏发现，在欧洲，薪酬跟业绩完全挂钩是违法的。在确定员工的年薪后，企业觉得不好可以辞退，但不能说因为干得不好就可以少给钱，如果到了年底，因为没有达到目标要辞退当地员工，至少要支付9至22个月的工资。在中国，企业雇用一名员工，可以要求他签订一条xx时间内，不得到同行业的竞争对手那里去就职的条款华为在员工离职时，用制度规定必须签订这样的霸王条款，否则员工的奖金支付和内部股变现，就马上有问题。在欧洲也可以要求员工签这种条款，但如果这个员工离开企业，确实没有到竞争对手的企业去就职，那么原企业就要支付高额赔偿金。张瑞敏面对这样的法律底线，一时觉得在欧洲经营企业寸步难行。确实，张瑞敏的困扰不是个别现象。台湾明基公司收购了西门子的手机业务，就是因为无法用台湾人的竞底方式管理欧洲员工，最后不得不向当地法院申请无力清偿保护，以巨亏85亿欧元而告终。但海尔比明基在这一点上更有创造性，张瑞敏不愧是经营大师，他很快想出一招:你的年薪不是不能动吗好，我就不动你的年薪，但是你做好了，我可以给你增加更多的奖励。

    第194节：二c竞底者

    这当然不是竞底，还颇有竞优的色彩，但张瑞敏的着眼点并不在这里。如果你做不好，又赖在公司混饭吃，海尔当然不能辞退你，因为那样要付高额辞退金，但我们