关系。”

    现实生活中的每一个人都有利益关系。

    把张华勇的观点稍加延伸，我们将发现，被打上魏文彬印记的改革，实际上总是在通过洗牌创造一大批新的职位，会有一些人主动或者被动出局，而得到职位的人总是会先卖一阵子命，尽量发挥自己的潜能，直到他自己认为其所得与其所付出已经基本对等，这时，原来的激情会慢慢减弱，他很有可能会变得懈怠c按部就班c缺乏创造力，除非你能让他觉得位置不保或提供了新的更高职位，能够让他发起新一轮冲击。

    问题是，职位总是有限的，人在某一方面的潜能也总是有限的，到了一定的高度就再也不能逾越可惜的是很多人看不到c或者不愿意承认这一点。更要命的是，如果某一个人在某一方面表现突出，会被认为也能在其他方面甚至所有的方面表现不俗，参见前文专门人才通用人才的相关论述，而且组织不能总是处于动荡状态。在这种情况之下，当新生力量开始觑视那些已经被人占领的职位c暗自心生不满进而蠢蠢欲动的时候，如果没有新的c能够良性循环的利益激励他们，整个系统可能因为不能提供的泄洪功能而出现“管涌”，进而产生无序流动直至溃院。

    道理用一句话就能说明白：人往高处走，水往低处流。

    都知道咒骂旧有的体制，因为这够时尚够潮流，但是，在这些咒骂者中间，我相信是夹杂了创新求变的力量和既得利益者的，有时候它会复杂到这两种力量都集中在一个人身上。

    这说明，职位的激励并非最好的激励。

    最好的激励是能让每个人都能与单位c组织c集体一起共进退c同呼吸共命运，当然主要是一起成长的激励。两者科学地c公平地c机会均等地结成利益共同体。

    对于一个企业来说，这并非难以做到。

    也许有人会指责我说站在岸上指手画脚c站着说话不嫌腰疼，事不关己所以可以肆无忌惮地过度阐释。非也。我其实并没有说出什么新花样。或者说，这不是一个能不能想到的问题，而是一个能不能做到的问题。

    而当局者，要么有所迷惑，看不清根本性的变革，其实是产权结构的彻底革命。要么就是装迷糊，因为一旦真枪实弹地干起来，触犯的利益集团太庞大，而且往往你中有我我中有利，如果久攻不下，难保不会反误了卿卿性命。当然还有第三种可能等待整个大气候更加成熟。

    再重复一次：职位的激励是一种内部循环，而且总是资源有限；产权明晰则能在夯实稳定的人心的基础上对外扩张。

    魏文彬的遗憾在于，他看到了问题的症结，却没有把它解决掉。这成就了他为国内都市生活类电视台的开创者和领风气之先者以及有谋有勇的改革风云人物的名声，却未能让他获得宏图大略的行业领袖的桂冠。

    当然，我的这个评价可能会让

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