不管采用哪种管理模式，企业的本意都是将人用好。+言情内容更新速度比火箭还快，你敢不信么？但如果片面追求对人约束性的管理，就会忽略员工需要在轻松环境中才能激发潜能的事实，加剧“管人”与“用人”的矛盾，最终导致管理的目的和实际结果发生很大的偏差。所以，问责亦有艺术，不能一味打击员工的积极性，而应以促使员工尽责为旨归。尽责成为评价工作的重要标准。在企业内控管理工作中，问责要做到不留“死角”，不放过任何一个人，包括“双内控”两大层级的内控管理人员。

    1对内控管理人员履职问责的情形

    要建立相应的内控管理责任追究机制，以强化内控管理人员的责任意识。对内控管理人员履职问责的情形包括：

    提供不正确或不适当的内控建议或意见。

    对已发现的违法违规行为或风险隐患不按规定上报或报告不及时。

    向上级部门或监管部门提供c报送虚假信息。

    拒绝配合上级部门或监管部门依法履行监管职责。

    对发生的违法违规行为，不能证明自己已依法履行职责。

    被上一级管理环节发现本环节应该发现但未发现的违规事项。

    上级部门或监管部门认定的其他没有依法履行职责的情形。

    如果内控管理人员有证据证明自己已做到了勤勉尽责，并按规定向上级或监管部门及时报告违法违规行为，可以对他们酌情予以免责处理。

    2对管理层问责的情形

    这种情形是针对双内控管理中的“控制”层面而言的，如因为经营决策不当引发合规风险的问责。具体包括以下几种情形：

    不作为，指为规避决策失误导致的个人责任，各级管理层故意不按规定履行或者消极履行决策职责，致使公司遭受财产或声誉损失。

    对所负责分管部门的经营管理工作有明显失误或违规行为。

    对内控管理部门提出的正当建议未予正确实施。

    其他需要问责的情形。

    部门负责人既要努力维护和提高本部门的经济效益和市场竞争力，又要从全局出发，把维护公司整体的利益放在第一位。当公司利益与部门利益发生矛盾时，应以公司利益为重，从公司全局出发，决不能谋部门利益而损公司利益。在工作中，既要防止急功近利损害长远利益，也要坚决杜绝以长远利益为名放松对短期指标要求的科学约束与考核。

    3对其他员工问责的情形

    违反法律c法规和准则，造成财产损失或经济案件的发生，以及其他严重负面影响的行为。

    对重大c突发违规事件未报c迟报c谎报c瞒报或漏报的。

    对内控管理部门出具的明确合规意见未予正确实施的。

    各级内控管理人员在履行合规管理职责时受到刁难c阻挠c限制以及其他不公正待遇现象的。

    按规定需进行合规审查，但却故意逃避审查，或合规审查被否决后相关人员仍坚持继续实施，造成财产损失或声誉风险的。

    虽未出现违规结果，但有证据证明已有准备实施违规行为，因被上一级或其他不可抗力因素所阻止的。

    被上一级管理环节发现本环节应该发现但未发现的违规事项的。

    其他需要问责的情形。

    举报是发现管理缺陷的良方

    内部控制是一个过程，而不是静止的状态。随着业务经营的发展和市场环境的变化，内控管理的要求也越来越高。一般来说，它要考虑的普遍问题包括以下方面：

    ?审计委员会的设立是否恰当；?财务报告和报表编制流程是否有效；?内审部门是否有效并运行；?在分支机构或子公司众多的