无论是“扁平化”管理、“金鱼缸”管理、“海豚”管理、“危机”管理，其共同特点都是要求人力资源管理工作者真诚地倾听他们的心声。倾听员工的心声体现企业以人为本的管理理念，能发挥人力资源的优势，激发员工的积极性，增强企业的凝聚力。

    哈佛大学心理学教授梅奥提出：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而他们却把牢骚埋在肚子里的公司或老板要成功得多。

    美国哈佛大学心理学系为此曾组织过一次有价值的实验。

    实验的具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。

    结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。“谈话实验”使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。

    在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。

    在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等他打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，这是他本人给工人写的诗句：

    “这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今天起，这绝不再是幻觉！”

    当然，这还不够。松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他！”正是通过这种方式，使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。

    疏导是治理拥塞的根本。人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。

    “牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量”，但是，要真正做到这一点，对普通人来说还是不容易的。生活中很多事情不如意，却一时也无法解决，人们在工作生活中生的怨气、意见、看法，需要有一个宣泄的途径，也就只能发发牢骚了。

    与其把什么都埋在心里，不如说出来。哈佛大学的一项研究表明，适度表达自己愤怒的男性，与压抑的男性相比，其发生非致命性心脏病的概率是后者的一半，中风的概率也较后者显著降低。这个研究结果告诉我们，适当表达自己的情绪或倾诉，有益健康.

    那么，何为适度？如何才能做到适度呢？可以从三个方面考虑：

    （1）发牢骚的频繁程度。你可以偶尔发发牢骚，却不可每做一件事或每遇一件事都发牢骚。牢骚太多令人厌烦是不争的事实。

    （2）要注意场合。一般非正式场合比较适合发牢骚，正式的场合不要发牢骚，如果是见客户或在领导面前发牢骚，结果就不会太好了。

    （3）要看对象。发牢骚的对象应该是对你友好、熟悉和随和的人，这样的人能够理解你的牢骚，与你产生共鸣。如果你对着某些高傲、自我中心的人发牢骚，对方可能会一句话把你噎个半死，这个牢骚不发也罢。

    企业和员工似乎是永远难以调和的两极，员工牢骚成了任何企业都存在的一个现象。中国人力资源开发网的最新调