虽然上司在职能和地位上与下属有所区别，但在人格、尊严方面，上司与下属是平等的。上司要想在下属面前树立起形象和声誉，说服时就必须信守诺言，以身作则，公平待人，平易近人。只有这样，下属才会服从领导，配合工作，积极出谋划策。

    对意志消沉、没有干劲的职员，最好能让他参与从未参加过的会议。会议上可以用询问加讨论的方式激发他们，改变其态度。

    这种方法不仅提高了会议效率，还集中了大家的智慧，扩大了工作者与经营者的“参与意识”。

    所谓“参与意识”，内含有影响一个人干劲的重要因素。

    人的潜在心理经常会对和自己有关的事情，产生一种“想了解得更深”的“参加欲望”，虽然有时想不去理会某事，但这种想法却违背了潜在心理的要求。

    例如，平常总认为参加会议非常无聊而不去参加，但如果想到只有我一个人没去参加，就会有强烈的被隔离感，这时由于无法满足参加的欲望，就产生了一种不满的心理。

    让对方说出意见，充分地满足其参加欲望，能使对方产生强烈的参与意识。一旦人心里有了这种意识，那么，不管是集团或组织的目的，就会像是自己的目的一样，对方会在不知不觉中，使工作态度和干劲逐渐好转起来。

    美国心理学家雷德，以他担任多年上司的经验说道：“对部下不能用命令的方式，而要用询问的方式。”这也是希望从听取对方的意见中，诱导出对方的参与意识。如此一来，可使对方的意见充分表达出来，使参与意识发挥到最大限度。

    其实，诱导对方的干劲，让他做出决定，不可能总是好的。因为，让一个能力不足的人下定决心，可能会产生相反的效果，让持反对意见的人做决定，还会造成组织上的混乱。

    因而，这时应以自己决定的事情来诱导对方，使他觉得像在决定自己的事情一样。

    如果能以这种方法顺利地诱导对方，才算是一种成功的说服术。

    对于一个懒得外出旅行的丈夫，可以尝试问他：“你是要去国外旅行呢？还是就在国内旅行？”

    如果能巧妙地运用对比效果，就可以使部下欣然接受调职命令。当你必须告诉你的部下，他已经被从总公司调到他所不愿去的分公司时，你要怎样去说服他呢？如果你知道他绝不会答应时，你又该如何是好？

    如果这时你以公式化的口气告诉他：“这是命令，你非去不可，否则只有辞职。”那这个部下一定会恨你一辈子。

    在这时，假如你能巧妙地运用心理操纵术，一定可以说服这个部下：“其实，在上一次董事会中，我们就曾考虑过要把你调到南部的分公司，但后来想想那边实在太远，对你来说太辛苦，所以最后决定还是把你调到离这近一点的中部分公司，怎么样？让你换一个环境，也比较有新鲜感。”

    对一个职员来说，把分公司的职务和总公司比较，任何人都不会愿意接受的，但如果再给他一个更差的作比较，他就会较容易接受了。尤其是你说要调他到环境更差的地方去，他就会产生“好险”的感觉，对调到好一点的地方也就欣然接受了。

    只要先将对方意识不到的前提遮盖起来，就可以使“对比效果”成为一种强有力的说服武器。关于这一点，美国著名的口才研究家赫拉，就曾做过一个有趣的实验。

    对于始终不愿看书的孩子，可以尝试问他说：“你今天是要复习功课，还是预习功课？”

    每年的岁末，一些职业棒球选手，就纷纷向所属的球队谈论明年的调薪问题。因为在年度的交替期间，如果不将待遇问题谈妥的话，到第二年就会是件麻烦事了。

    在调薪的谈判会议上，那些百战百胜的王牌选手，往往一口气就要