告”的人或告密者之所以遭人唾弃和孤立，是因为他们使周围的人感到了不安全。如果企业里总有人“打小报告”，企业气氛一定是紧张不安的，员工关系、上下级关系也一定是疏远的、戒备的。这样容易在每一个员工的内心深处根植不信任，使他们很难坦诚、轻松地面对他人。为了处理人际关系，他们不仅会损耗大量的心理能量，而且还会因各种误解而造成自己与他人的痛苦。

    “打小报告”虽然不等同于“告密”，但在人们心中，“打小报告”、告密是一个连续的链条。这些行为会造成群体和个人内心的激烈冲突。

    告密还往往与不正常的社会政治生活连在一起。在法西斯统治的德国，斯大林时期的苏联，以及我国的“文化大革命”中，告密行为受到鼓励，它使很多忠诚正直的人受到残酷迫害，并成为一些人向上爬、实现自己个人野心的手段。一个被告密行为侵害过的社会，要重建社会成员间的信任是相当困难的。

    因此对于领导来说，千万不要鼓励告密的风气，这种风气一旦助长，会影响整个团队的士气。领导要保证整个团队的有效运转，使每个员工都能发挥自己的能力，并迅速成为企业的业务骨干。纪律和约束是不可或缺的，但是如何维护纪律却可以有不同的做法。优秀的领导要有能力在企业里创造一种氛围：鼓励员工在犯错误时勇于承认，担当责任，自我教育，而不是依靠“打小报告”。

    只要管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀的领导，优秀的领导是成功企业发展的基础。领导要注意领导，注意在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。

    首先企业领导必须与员工打成一片，决不能搞个人崇拜。这是因为，许多员工对企业组织内一手遮天的领导十分反感。爱立信公司是这样定义领导的：领导=业务经营者＋运营领导＋能力开发者。

    该公司认为领导应当在人力资源管理中发挥中坚作用。领导必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时领导也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。为防止公司由于各种原因出现管理断层和管理层缺位，领导必须进行管理规划，通过员工能力评估系统选拔出领导的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。

    其次，在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一条重要的用人原则。但该公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理，一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。

    总之，埋头苦干是一种良好的品质。但作为领导，仅如此还远远不够。成功的领导应当是一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。

    作为领导，如果你知道你的员工犯了错误，你必须对他进行批评，这个时候你应该怎么办？美国着名的女企业家玛丽凯·阿什采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法，收到了理想的效果。

    她认为：批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。

    她曾经看到过这样一些领导，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，领导应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软。但是试想一下，领导要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然