和其他企业领导人一样，郭台铭对人才问题很头疼，他常常提起的一句话也是：“千军易得，一将难求。”

    有人问郭台铭，鸿海最大的挑战是什么，他总是脱口而出：“人才。”人才总是萦绕在郭台铭的心头，说明他对此是焦虑的，也一直渴望优秀人才能够继承自己的事业，把鸿海的衣钵传承下去。

    “人才的选拔和培育是企业永远的难题。”这既是郭台铭念兹在兹的一件事，也是其他企业领导人需要认真思考、未雨绸缪的大计。

    一个企业有好的战略和创意还不够，关键是找到合适的人去执行，把设想变成现实是关键。郭台铭经常到鸿海的各个分部跑，不仅是为了考察那里的工作进展，也是为了寻找和发现优秀的人才。

    这种小心求证的用人理念不仅表现在郭台铭身上，也是鸿海旗下各个分公司经理人的用人理念。比如：欧炳隆早年留学日本，是东京帝国大学材料科学博士，在日本工作过多年。后来，他被鸿海旗下的子公司看重，经过八年深入考察，才被挖过来。

    2004年，鸿海并购了摩托罗拉在墨西哥的工厂，开始在那里打造自己的生产制造基地。接下来的问题是，派人过去指挥，还是让墨西哥人负责。

    郭台铭选择了前者，不过他很好地完成了过渡工作。当时，墨西哥人的系统自动化工作还不到位，他们认为某一产品最佳的状况就是“不良率为1%”。但是在鸿海看来，这只是一个基本要求。

    于是，鸿海就派人和墨西哥方面的负责人进行沟通，耐心地进行对话，最终把鸿海的质量标准和经营理念传达出去，完成了管理文化、管理制度上的对接。此外，鸿海还把墨西哥人接到台湾，让他们参观，切身感受高标准的生产流水线。

    就这样，鸿海不仅把生产基地搬到了墨西哥，也把自己的企业文化、管理制度带到了那里，使那里成为鸿海一个海外基地。而郭台铭则兑现了自己的诺言：“让当地人负起责任……只分有头脑和没头脑的；有责任的和没责任的。”

    2006年，鸿海集团在媒体上刊登大幅广告：“鸿海征求技术副总数名，年薪千万，具备产业经验，并由郭总裁亲自面谈。”

    除了在全球选拔优秀的高级人才，郭台铭也非常注意在公司内部培养得力骨干。他深知，努力在公司内部挖掘德才兼备的人，是公司持续稳健发展的基础，因为“空降兵”远水不解近渴，而且是可遇不可求的。

    为此，郭台铭在鸿海成立了工业工程学院，专门培养员工“靠脑力赚钱，不是靠劳力赚钱”的能力。通过增加大家的职业技能，可以提升专业素养，帮助每个人拓展自己的发展空间，也在很大程度上使每个人以公司为家，能够留下来多做事，和企业一起发展。

    当然，为了留住人才，郭台铭坚持赏罚分明，比任何台湾老板做得都够好。他说，“赏罚分明”最大的作用是，淘汰那些不能胜任工作的人，并给优秀人才足够的成长空间，使团队始终保持战斗的状态，让大家一起打拼，让公司成长发展。

    郭台铭创业、经商的成功，首先是发现和使用人才的胜利。他既有伟大的商业洞见，也有找到合适人才的本领，因此伟大商业梦想成真。用人的学问很多，而识人是第一步。

    用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。

    公司重视人，必须会用人，即知人善任。假如不把员工的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一种压制，对事业是一种极大的浪费。“知人善任”是现代公司经营中不可忽视的重要因素。

    合理的用人机制使公司内部的各种人才