才及留才的方法。

    艾柯卡认为美国职棒业的这套做法包括三大部分：

    一、仔细的征才过程。

    为了雇用到最佳球员，许多球队搜寻全世界的可能人选，球探亲自拜访球员的故乡，观察他们的运动技能，收集详细资料，例如，跑垒的速度、全垒打的打击率。此外，还与球员的父母、老师以及教练等谈话，了解球员的个xìng及背景、对棒球热爱的动机及程度、是否遵守纪律……等。

    球探在寻找球员时，使用科学数据，而且掌握的资讯范围广泛，比一般企业的面试深入许多。

    二、固定的带领系统。

    在球员加入球队后，球探通常会参与他们的培训一年，甚至更久的时间，让球员在新环境遇到问题时，有熟识的人可以咨询。

    此外，球队常常营造家庭的气氛，经理与教练都以帮助球员发挥才能为目标，让球员产生归属感。

    这些做法都是为了帮助新球员顺利适应球队，减少他们选择离开球队的机率。就这方面而言，新球员比一般公司的新员工获得的注意力多许多。

    三、把出错的可能xìng降到最低。

    球队提供的训练，除了基本的球技和体能课程外，还聘请运动心理学家教导球员如何准备面对竞争的正确心态，并培养营养饮食的习惯，让球员保持最佳的体能状态。有些球队甚至教导球员如何应付媒体，练习在电视上接受访问，回答记者的问题，种种训练课程都是为了让球员能够发挥最大的潜力。

    球队对新成员的训练投资方面，也远胜于许多企业。

    除此之外，艾柯卡认为，所谓的管理就是发动他人去工作，一个企业运转得好，就是那里的人发动得好，而发动人的重要办法就是与他们jiāo谈。鼓舞xìng的演说无疑就是发动一大群人的最好办法。

    当然，企业的每名新员工，与球队的每名新球员，为团队带来的价值不同，因此企业难以如同球队一般，投注全部心力在每一位新员工身上，但是球队在征才、留才上用心的精神，却可以提供企业界做参考。

    5.如何让驽马赛良马

    领袖的工作绝不是顺从部属，而在于让部属心悦诚服地追随自己的意志。领导是通过他人实现自我的一种过程。

    对管理理论略有涉猎的人都知道效果与效率的分别：效果是做对的事（Do Right Things），效率是把事情做对（Do Things Rich）。

    有人认为领导者应该做对的事情，而管理者则应该把事情做对。也就是说，领导是要讲究效果的，而管理则应该强调效率。

    在这样的区分下，我们可以说，领导者的责任是在变动中找出方向，而管理者的责任则是用最经济效率的方法，稳健地执行既定政策。

    用军事作为比喻，作战的前方需要领导，后勤则靠管理。没有良好的管理，领导不会成功；没有良好的领导，管理也会失去目标。

    一般成功领袖的典范，几乎都是成大功、立大业的人物。在政治领域中，大家熟知的例子可能是康熙大帝或拿破仑之类的英雄人物；在商业领域中，大家熟知的典范可能是新力的盛田昭夫或奇异的威尔许等国际知名大公司的负责人。

    然而，这些人物所面对的工作情境或层次，与绝大多数人所面对的，相距不可以千里计。我们真能从这些典范人物的言行举止中，学习到可以运用在我们生活或工作的领导能力吗?

    这个问题涉及领导与情境的配合情形。几乎所有的专家都同意，领导绝非一成不变的原则，而需要因时、因地及因人制宜。

    每个人都有或大或小的缺点，懂得选才用人的领导人，毫无疑问的都掌握两个重点：识人要细