AMANDA果然很快又给了拉拉两个人选，都是从DB最强大的竞争对手那里弄来的。

    第一个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。

    拉拉提问的第一部分是关于业绩。

    拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”

    麦克说：“超过100％了。”

    拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”

    麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”

    拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”

    麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”

    简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。

    拉拉问道：“你现在要带几个人？”

    麦克说：“十个。”

    拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”

    麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”

    拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”

    麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOPSALES，今年也升了两个高级销售代表。”

    拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”

    麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。”

    拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。

    拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。

    拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”

    麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”

    拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”

    麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”

    拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”

    麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”

    拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”

    麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKSSTRATEGICALLY）的能力。”

    拉拉说：“你同意他的看法吗？”

    麦克点点头道：“我觉