除了王伟的离去，2005年夏末秋初的杜拉拉纪事中，另有一件，就是李斯特功德圆满体面退休，带着太太回美国去了，原先他手下的人马由曲络绎全盘接管。

    HR总监曲络绎召集大家开了个两小时的会就算是两下里接轨了，会上他的话不多，一句闲话都没有，态度也是不冷淡不热情的让人看不出任何倾向。他先说了“WELCOME”(欢迎)，“WELCOME”之后，他说下属在工作中遇到任何困难都可以和他谈，但不要到规定期限的最后一刻才给他SURPRISE（惊讶）。这话多少有点告诫的意思——虽然说明规矩对新来的很有好处，只是他的“WELCOME”的热情的渗透度，就此随之停留在这个单词的字面意思上了，刚被收编的拉拉们没有足够的把握确定：曲络绎的“WELCOME”是否也源自他的内心。因为不摸曲络绎的心思，出于安全考虑，童家明、王宏，连带杜拉拉，这三个新入伙的都没敢多说。

    会议的内容其实十分重要，“重要”这个词分量好像也不太够，得说“重大”。由于曲络绎没有多做铺垫，直接进入主题，第一次参加合并后经理会议的拉拉们，像到人家家里做客，没来得及寒暄，人家劈头就说，早饭几点中饭几点晚饭几点，勿误为要。当下几人见曲络绎行事风格甚酷，和李斯特大相径庭，说不得各自格外打点起精神来仔细应对。

    曲络绎在这次会上布置了三个重大项目：

    一是确定由童家明负责校园招聘项目，杜拉拉协助童家明；

    二是曲络绎宣布由他自己担任DB中国BROADBANDING（薪酬宽带制）的项目负责人，ODC组织战略和发展经理）朱启东和薪酬福利经理王宏共同协助曲络绎（就是具体的活儿由向、王两人来干，曲络绎负责拍板）；

    三是DB美国总部决定在DB全球推行“核心力”，DB中国打算先推行到二线经理级别，并将此运用到接班人计划的高潜力人才评估中去，由组织战略经理朱启东和培训经理师其共同负责领导该项目。

    从任务的重要性看，几个经理的地位孰轻孰重已经立分高下，拉拉无疑是最不重要的一个，这她倒也无话可说，人家都是干了多年HR的，就她，只不过最近三年才沾了点HR的皮毛而已；让她倍感挫折的是，不少会议内容其实她也就是能听懂个名词而已，深一点的地方即使人家说中文，她都未必明白，何况因为曲络绎在场，所有与会者都使用英语，越发闹得她活生生掉到云山雾海里一般。

    亏得曲络绎压根儿没考虑指派拉拉负责某个项目，若真指派她来做，就她这摸门不着的样儿，那才当得“傻眼”二字——连听都听不明白的东西，还谈什么做呢？

    拉拉感到自己和大家很不一样，孤零零的基本插不上话，又生怕别人看出来她的无知，不由一脑袋神经绷得仿佛自己都能听见在嘎嘎作响，就要断了一样。

    拉拉这还是第一次听说DB中国要实施BROADBANDING（薪酬宽带制），她不由得暗自感谢李文华，多亏他当初建议自己去参加了国家社会劳动保障部的那个人力资源培训，让她好歹今天能听得明白BROADBANDING这个单词是啥意思。至于这个项目意味着什么，难度在哪里，拉拉就全指着爹妈给的想象力了。鉴于曲络绎亲自负责领导这个项目，拉拉由此推测这应该是三个项目中最重要的一个。

    而谈到高潜力人才评估，拉拉向来不知道公司还有个SUCCESSORPLAN（指公司各重要岗位的接班人计划，通常是高度保密的），什么样的人才能算HIPO（HIGHPOTENTIAL，指高潜力人才），评估标准都包括哪些，评上了HIPO意味着什么，她都毫无概念。

    拉拉正紧张，忽然听到曲络绎问大家：“A