亲密无间的感情和迁就照顾错误地等同起来。对下级的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把纯洁的同志之间感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把下级引入了一个误区。

    而且，用放弃原则来维持同下级的感情，虽然一时作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。

    某一公司主管，对于部属的人事考核，感到很伤脑筋，于是想到，索性给全体一样的分数，而后向上级解释：“不管哪一个，看起来都很不错，所以”。

    其实，即使是同一学校的毕业生，也并不意味着会有相同的能力，因而采取这种评分的方法，多是由于主管本身缺乏判断力的缘故。表面看起来，好像做到了平等待遇，而事实上，再也没有比这更不平等的了。

    要真正做到平等，就必须对每一位部属的个性c能力c特点，做一区别，定出一个基准，在平等的基准上，找出个别的差异，这才叫做平等。

    就男女平等的观点来一说，也是一样的。女性有她们特有的能力与适应性，若忽视了这些，派与男性同样的工作，则非但不能使其能力做适当地发挥，显然地，会造成她们的不利。看似平等待遇也许这样做会为女权至上者所欢迎，而事实却造成不能发挥女性特有能力的状况。

    另外，有些机关团体或公司，喜欢将因某种原因而获得的奖金，按人数分配给各员工，或者买些纪念品分送。由于每一人所得到的金额过少，因此，感激的念头也很淡薄，失去了它的意义。最好是能集中使用，譬如：将它挪做购买体育用具，或公共设施的修理费，这样显然最公平。

    也有些主管，考虑到个人的贡献不同，于是将这些奖金，按年资c经验c待遇高低等来分配。这样一来，年长的人占了便宜；年轻人即使尽了力，也无法获得应得的报偿，难免会抱怨不公平。

    御人有道：要做到完全公平是很难的，愈是担心不公平，就愈会有不满的呼声。作为一个优秀的主管，在平常的行事中，就应该要一碗水端平。确立平等的标准和态度，一脱离标准，就要亲自反省，如此才能获得部属的信赖。

    9批评人的技巧

    批评不应该是一味抱怨c全盘贬斥，或者全是无情攻击与彻底否定，而应该是具有指导性c建设性和鼓励性。要吹南风，不要吹东风。爱默生

    有效的御人离不开必要的批评，但批评必须讲究方式。

    对于外向型性格者，大可毫不客气地纠正其错误。因为，此种类型者在被斥责之后，通常不会留下后遗症。换言之，他们懂得如何将遭受斥责的不甘心理向外扩散，脑中余留下的只是教导的内容。甚至上司若对他们大发雷霆时，他们反而能提高接受的程度。

    然而，对于内向性格的人则不可采取前述的方法。由于内向性格者在受到责骂时，情绪会变得非常紧张，且往往将不甘心理积沉于心底。如此一来，不但无法将痛苦往外扩散反而可能因此萎靡不振。对于这种类型的人，可溶批评于表扬之中，即先表扬，后批评，在被批评者自尊心理的天平两边各加上相同的祛码，使他保持心理平衡，理智地接受批评。

    身为上司者，如果能够只是指出对方的错误，而不是见了面就加以痛斥，相信下属将不至产生诸如上面的想法，而觉得上司并不是在指责自己的为人，只是针对自己在工作中的过失罢了于是便会虚心学习，努力谋求改进。愿意更进一步地接受上级的批评和指导，从而使上级的统御力大大地增强。

    例如，商店某售货员在柜台内违反工作纪律与人闲聊，经理批评她的方法是，早晨上班见面时，先夸奖她穿戴可体，打扮漂亮，在她受到夸奖而心情愉快时，这才对她严肃地说，你今后在工作时间要多注意柜台纪律。显然，这种批评很容易为人