提出异议，认为当时自己加盟创维，是对中国区销售总部总经理这一职位签约的，而中国区总经理只是有名无实的虚衔，他觉得黄宏生这一招表面上是把自己扬起来，实际上养到一年半载，自己的武功废了，到那时还会有相同的待遇吗他没有接受新的安排。

    第261节：五c竞底组织内部的博弈

    11月初，陆强华带领原创维150多名营销精英，加盟创维的对手高路华。中国人千百年来都生活在大家庭或者大家族中，中国社会很强调集体主义，因此，中国的员工有很强烈的归属需要。集体为中国人提供了一定程度的安全感，而中国人吸收并不假思索地遵守集体的标准c规则和禁忌。归属需要是高于安全需要的人类需要，人们希望与别人建立友谊，有和谐的人际关系，能被组织接纳，有归属感。归属需要高的人非常害怕被拒绝，他们表现出避免冲突c从众，为了得到赞许或承认，他们希望自己表现出高绩效。中国的竞底者很会利用被竞底者的这种需要。他们号召大家以公司为家，但实际上这只是一个单方面的口号。因为家是一个让人身心放松的地方，竞底者担心被竞底者身心放松之后，工作绩效会受到影响，因此从本质上他们并不想让被竞底者把公司当成家，他们只是希望被竞底者把组织当成家，来奉献他们的忠心c热情和劳动力。因此从这一层面来说，中国企业提倡家文化是无聊和可笑的。但从更深的层次说，中国的家本质上也是一个竞底组织，父母以望子成龙的心态，对子女进行竞底，子女以不听话和没出息，来对长辈竞底;丈夫以提供经济保障，作为对妻子竞底的实力，而妻子则以性生活的配合程度，来对丈夫竞底。因此从这种意义上讲，公司提倡家文化，本质上还是提倡一种竞底文化。竞底者对被竞底者最温和的竞底方式，是疏远。疏远常常是无形的，平时老板的一个点头束微不足道的眼光，就意味着关系的确认，但疏远就代表了老板对下属某种程度的不认可。办公室政治或职场文化中关于疏远，有很多研究，被疏远的下属通常会产生焦虑，他总在担心老板为何疏远我是我哪里做错了或者公司裁员要裁到我头上了为了解除焦虑，被竞底者通常愿意付出更多的体力c精力和时间，以恢复自己和老板的关系，而这正是老板有意无意想达到的效果。

    第262节：五c竞底组织内部的博弈

    案例:段永平和小霸王的恩怨1989年，段永平来到中山，被怡华集团聘为小霸王厂厂长。此时的小霸王负债累累，近乎倒闭，算是没有实力c苟延残喘的竞底组织。怡华集团立协议承诺将小霸王赢利的20分给段永平本人及骨干员工。两年后，小霸王产值超过一亿，利润八百万，并逐步做到了十亿元产值。但怡华集团常常将赢利抽走，使小霸王的发展备受掣肘。虽然段永平被评为全国优秀青年企业家，但还是怡华手下的被竞底者。为了保障自己的权利，从1994年起，段永平就提出要进行股份制改造，为自己争取竞底者的部分地位，但这个要求被真正的竞底者怡华集团拒绝了。一年后，段永平出走，创办步步高和老东家竞争。而小霸王被带走数百名骨干员工，生意受到重创。

    第263节：一c中国式的企业文化

    第五章竞底文化一c中国式的企业文化如果对企业来说，技术c设备c资金等是显性指标，那么文化c机制就是隐性指标。根据竞底法则三，竞底者为了追求显性指标，倾向于牺牲隐性指标。因此，中国企业的文化，说得好听是任人打扮的孩子，说得难听不过是应景之作，什么好听可以说什么，充满了虚伪性。比如国外流行以人为本，则以人为本成了大多数中国企业的宗旨;国外流行创新，则创新之风马上吹遍了大江南北;国外流行执行力，立刻，有关执行力的口号甚嚣尘上。案例:从任正非的文化观谈中国企业文化的虚假性谈到文