但利润却没有增长;员工的工资虽然压缩在很低的水平，但总成本却没有减少;大学虽然多了，升学率虽然高了，学历证书越来越高，但培养的有用人才却并没有增加;论文的数量c专利的数量每年翻新，但科技创新的水平和能力，却不见增长;交谈虽然多了，但沟通的效果却并不好;案例:以绿色gdp代替传统的gdp随着人们的认识不断深入，传统gdp的弊病越来越明显，如某国烟草工业销售4000亿，却使1000万人患呼吸系统疾病，治疗他们消耗500亿医疗资源，但gdp只是简单地将二者相加为4500亿。在中国，gdp指标的一个重要问题是:gdp虽然增长迅猛，但人们的幸福感却没有增加。这样人们不禁要问:辛辛苦苦从事经济的目的何在因此，2006年，一个由几位诺贝尔经济学奖得主领导的小组，开始设计幸福感指数，代替gdp考核指标，用幸福感作为指标之一，来衡量一国的发展水平。同时，人们也逐渐使用绿色gdpc就业率等指标，更精确地衡量经济发展的健康程度。也许，这会是更科学c更人性化的标准，有助于改善竞底者片面追求显性指标的问题。

    第180节：六c竞底链

    六c竞底链儒家推崇等级社会，客观上为竞底创造了良好的条件。等级社会，就是一种竞底链，处于上层的是竞底者，而下层的自然是被竞底者。一个企业的竞底链，大致与其金字塔形的组织架构类似:竞底者到被竞底者的排序为:董事长总裁副总裁总监副总监部门经理c副经理c职员，每个下属都是其各级上司尤其是直接上司的被竞底者，而每一个上司都是其所有下属，尤其是直接下属的竞底者。竞底法则二:一个竞底组织中，只有一个最高竞底者。对竞底链的分析包括:1认清每个环节上所承受的竞底压力。一个良好的企业，善于将各个环节的竞底压力尽量均衡，以免某个环节意外断裂，导致全链崩溃。2明确各个环节的竞底实力。竞底实力与执行效率密切相关，对竞底链上实力较弱的环节，应通过增加资源c撤换人员予以加强，如有必要，甚至改变竞底链的结构。3通过深入分析对手的竞底链，发现其软肋所在，从而有针对性地进行竞底。在中国企业中，这个最高竞底者可能被称呼为老板c董事长c老总c掌门人c教父c主席e一等。不论这些称呼是多么古今中外，最重要的特征是:1最高竞底者掌握生杀予夺的大权;2处于竞底链中间的各级领导，则既是竞底者同时又是被竞底者，他们必须对上恭敬有加，显示出一个被竞底者的忠诚和服从，又能转过身来以威严而不苟言笑的面孔对待自己的下属以保证竞底效果;3处于竞底链末端的基层员工，是严格意义上的被竞底者，但如果他们能将自己一分为二，则他们也是一种竞底者，不过他们的竞底对象，只能是他们自己，即进行对内竞底。有不少的被竞底者就是通过不懈的对内竞底，付出比常人更大的努力，忍受更多的苦难，任劳任怨，才慢慢地从竞底链的末端，移到了竞底链的中间甚至顶端。组织结构是正式的竞底链，而实际企业中还有一种非正式的竞底链:如董事长将爱子放在某个部门担任副经理，那该副经理的竞底实力，可能会让总裁顾忌三分，因此就打乱了正式的竞底链顺序。

    第181节：六c竞底链

    案例:为什么中国的职业经理人处境尴尬姚吉庆曾是中国职业经理人的典型。他在华帝担任集团总经理的两年多时间内，将华帝引上了股份制改造的道路。但2001年12月，华帝在进行股份制改造时，却宣布姚吉庆不担任股份公司总经理，事实上已被架空。姚吉庆在忍耐一年多后离开华帝，从而开始自己创业。这次他在新公司中占有一部分股份，作为公司老板之一，因为做职业经理人实在做怕了。姚吉庆现象在中国俯拾皆是，由于没有合适的职业经理人，民营企业就只好在家族管