分成几类，只要符合这些特性的，都被视为是人才。这些分类包括：

    一c 专业人才。懂技术技术，如财务c研发，对专业领域很了解，所具备的职能集中于某一项专业领域，或对某一产业有很深入的了解；具有创新能力c乐意接受改变c开阔的思维及团队精神。

    第四部分与你的下属们共同创造未来2

    二c管理人才。能为员工塑造愿景，有能力订未来的任务启发员工，协助员工完成工作目标，能够激发员工工作士气的人才。

    三c业务人才。能够为组织带进业务的人，能够了解复杂产品，懂得促销及销售技巧

    四c综合能力人才。即具备前述两项以上能力的人才

    如何抓住这些优秀的人才呢就要了解他们的心里究竟在想什么需要什么针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，并且使他们发挥应有的效益。

    三 管理中的困惑

    有这样一种矛盾的现象：上司比以往任何时候都更加努力地去改变企业的文化c更加强调工作中“人”的作用c着重于工作过程而不是结果。他们所面临的现实是：如今，公司获得竞争优势的主要方式是更好地利用他们的资源。目前，大部分公司都有同样的资源c技术以及信息，这就意味着“人”是造成差别的因素。然而，员工不满是普遍存在的一个问题。原因何在部分原因是：管理者企图“一夜之间”就改变现状，他们不明白如何让员工有不同的思维和行为。不知不觉之中，管理者常常给下属传递矛盾的信息。

    例如，他们打算授予员工一定权力，想让整个机构的员工们做出更多决策。但他们忘记了员工们已经经受了多年的训练，习惯了遵守“让你做什么就做什么”那样的信念。因此，也难怪，如今许多员工不愿意接受管理者授予他们的权力，尤其是考虑到如今的就业市场。要么他们不知道如何作出更好的决策，因为他们在过去从未得到允许因此他们没有经验；要么他们就是不想作出任何决策，因为他们认为风险太大。员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受过任何培训。

    “我的工作是什么”，“谁是我真正的老板”，这是员工普遍提出的问题。

    要想创造一种授权工作文化c组建高效率的工作团队，则要求公司的员工在价值观和信仰上做出巨大的突破。如果过快地要求员工放弃长期信奉的价值观和信仰，其结果往往会造成他们抗拒改变，甚至更加坚持他们旧的信仰。如果管理者在改变的过程中给员工提供帮助，并且减少员工的恐惧c满足员工的愿望，那么公司里的许多恐惧和不满就可以完全消除。

    由此，提倡自我管理团队的概念大大改变了工作环境，这些概念还能为员工和机构提供许多潜在的东西，他们早就应该到来了。员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受过任何培训。所以，我们要提倡下属自己管理自己的口号。

    第四部分与你的下属们共同创造未来3

    四下属也要自己管理自己

    西门子公司有个口号叫做“自己培养自己”，反映出公司在员工管理上的深刻见解。和世界上所有的顶级公司一样，西门子公司把人员的培训和教育列入了公司战略发展规划，并认真地加以实施。但他们所做的并不止于此，他们把相当的注意力放在了激发员工的学习愿望c营造环境让员工承担责任并在创造性的工作中体会到成就感c同时引导员工不断地进行自我激励以便能和公司共同成长。这种理念的前提就是，经过挑