老板真是因为太忙给忘了，不是故意的，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉算不上严重的事情。

    这回实行薪酬宽带制，拉拉给定在了4级——经理中的最低级别，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。

    虽然是临时才通知要谈绩效评定，但预订的面谈时间不算短，拉拉接到通知后好奇大于惊奇，因为曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时，而一年来他们谈话的次数，她一个手掌就能数过来。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。

    看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？

    绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有点纳闷，因为剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。

    曲络绎望着拉拉，问她：&qHR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”

    拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说：&q是C&B。&q她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。

    曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有点惊讶了，表面上仍不动声色地说：&q为什么是C&B？”

    拉拉下意识地把身子朝前挪了挪，谨慎地解释说：&q因为我喜欢技术，我喜欢钻研。”

    曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：&q每一个模块都有它的专业技术呀。”

    拉拉一时默然了。

    C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色-拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫&qOFFICEADMINMANAGER(行政经理)&q，而不是&qOFFICEADMIN&HRMANAGER(行政人事经理)&q？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。可她又不好直说对C&B的热爱缘由于此。

    曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：&q我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。&q说罢，自己觉得有点缺乏说服力，又补充表白道：&qROY，或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”

    不料曲络绎爽快赞许道：&q非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”

    拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得&q非常好&q，那老板你说到底行不行吧。

    曲络绎倒不着急，他低头看看拉拉的功课：&q那么，假如我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是'优秀的C&B经理'——你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”

    拉拉说：&q我觉得主要是缺乏相关专业技术——我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只