而事实上，对第一个问题来讲，总经理难以判断候选人的管理能力究竟如何；第二个问题在总经理的明确暗示下，一般人都会说我的团队精神很好；第三个问题在实际工作中，往往多数人都不喜欢出差，不喜欢被占用自己的业余时间。但是老总的问话方式直截了当地给予了暗示，使候选人必须说“是”。

    由此可见，王总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：

    问题1：管理能力。我们把提问分为以下的具体问题：

    （1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

    （2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子（行为式问题）？

    问题2：团队协作能力，我们可以这样提问：

    （1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的（情景式问题）？

    （2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

    问题3：关于出差。你可以这样提问：

    （1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

    （2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？

    由此可见，重新设计的问题首先采用了开放式提问的方式，以让应聘者畅所欲言，并从中获得更多的有效信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”

    这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。

    同时面试提问还可以安排一些情景式、行为式的问题，如：“请告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”越是具体详细的事件性的问题，面试者越难以在回答问题时“扬长避短”，就越能够掌握面试者的真实能力情况。

    领导有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息如实反映实际情况，因此能引发面试者动用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答的提问，这才是高效的面试问题。

    招聘的方式林林总总，那么招聘方怎么才能通过有效的招聘方获得真正的人才呢？下面介绍几种有效地招聘方式以供选择。

    1.面试筛选

    单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：

    第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力以及是否热忱等性格特质。

    为了使面试顺利进行，主考官必须掌握如下所示的一些技巧。

    （1）发问的技巧

    为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。

    （2）听的技巧

    这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。

    （3）学会观察

    对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人