会回答他说：“是这样啊！晓得了，我可以考虑一下。”或“我可以和上司商量一下，以后再说好了。”就这样，总是无法给他一个明确的答复。

    一月两月很快地过去了，而销售变动的只有申请中提到的那些事而已。王先生遂想尽各种办法，通过厂长向总公司的常务董事提出报告。常务董事听后说：“原来是这样，我晓得了。我会好好安排，去让销售科长办妥此事。”王先生从常务董事处听到此消息后，非常高兴，以为销售问题即将解决，遂告诉员工和顾客问题很快会解决，只是时间的问题。

    又过了三个月，却毫无动静，到了第六个月，才有了小的销售变动，不过，只是些表面的工作而已。到此，下属和顾客对王先生的不信任感，愈加强烈了。其实，王先生确实做了很大的努力，而其下属和顾客仍不免在背后批评他。可怜！错并非在王先生本身，由于他急于解决问题，却又处理不当，徒然惹来这些非议。

    这个例子很具代表性。很多时候，当主管听到下属请求时，往往认为事情颇易实现，便一口答允，而不详加考虑各种情况。事后，由于情况变化，或本身判断错误，以致发生执行上的困难，而失信于下属。此时，惟一的解决之道即是——道歉，真诚的请求下属原谅。如此，下属必能释怀。可惜，大半主管都不愿意认错，而佯装不知道，因此下属不信任这样的主管是有理由的。

    事实上，凡是那些喜欢开空头支票的上司，结果无一例外是众叛亲离！

    作为一个领导，记性一定要好，既要记得下属的名字，更要记得曾对下属说过的每一句话。切记不要忘记你曾说过的话，否则你将失去领导者的信誉！

    罗克是一位小学校长，为了激发全校师生的读书热情，罗克曾公开打赌：如果全校师生在10月8日前读书12万页，他将在8日那天爬行上班。

    全校师生都动员起来了，终于在10月8日前读完了12万页书。有的学生打电话给校长：“你爬不爬？说话算不算数？”也有人劝他说：“你已达到激励大家读书的目的，不要爬了。”可是罗克坚定地说：“一诺千金，我一定爬着上班。”

    说到做到，8日这一天，罗克真的经过2小时的爬行，到了学校。在这期间，他磨破了4副手套，护膝也磨破了。到达学校时，全校师生夹道欢迎自己心爱的校长。

    领导者的信誉是一种巨大无比的影响力，也是一种无形的财富。领导者如果能赢得下属们的信任，众人自然就会无怨无悔的服从他、尊敬他。反之，如果经常言而无信、出尔反尔、表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。日本经营之神松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”假如你要增进更多的领导魅力，必须努力做好一件事：让你的伙伴称赞你是一位言行如一的人。

    如果一位主管，在他下属的心目中是一位值得完全信赖的人，肯定他一定是一位成功的领导者。在领导与改革方面研究最有成效的管理学大师华伦？班尼斯所作的一项研究结果发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不合，也不愿意去跟随意见与他相合，却经常改变立场的人。前后一致与专心致志是人成功的两大因素。班尼斯所称的前后一致，就是指领导人要言行一致，让人觉得足以信赖。

    如何让人觉得你言行如一，值得信赖呢？

    有五个具体可行的途径，让领导值得信赖。它们是：领导人的一言一行，从各方面所传达出来的讯息，跟整个组织的目标以及沟通管理上的工夫，都必须有着极为密切的关系，即目标一致；领导人的行为应该要和自己公开说过的话