提高。

    使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼。

    导致下属不思进取，缺乏创新和忧患意识。

    导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。

    我国许多企业，包括一些国有企业、私人企业、海外公司以及港台中小型企业，长期以来发展缓慢，打不出品牌的重要原因之一就是缺乏使企业发展壮大的社会资本，缺乏对人的信任和合作精神。很多私人企业的老板管理手段简单粗暴、武断专横。公司结构原始落后，用人方式任人唯亲。企业高层领导者对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则另眼相看，不予重用，生怕自己的位置被人剥夺。这样的企业怎能招聘人才，留住人才。因此，领导者要意识到信任的基础不能建立在“血缘”、“地域”上，而应该建立在专业化知识与表现上。不管是大鼻子还是小鼻子、黑头发还是黄头发，企业需要的是专业化程度高、热情与激情兼备的职业经理人。

    2.避免论资排辈心理

    这种心理是指领导者把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔干部时，不管他有多大才干，机械地按年龄资历从上往下排座次。虽然资历是历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力画等号，也不能把资历与水平画等号。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，成反比的现象也并不罕见。领导者用人论资排辈会给班子带来如下危害：

    阻碍了大批中青年人才的成长，与现代科学文化发展规律是背道而驰的。

    阻碍了人才竞争，挫伤了人才的积极性和创造性，使有真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬。

    易使资历深、辈分大一些的人滋长居功自傲心理。

    人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，领导工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。

    邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境。同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才的成长，有助于事业的发展。

    3.不要听信谗言

    在相当多的单位中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰领导者的用人决心和意图。使领导者难辨真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣后果是：

    压抑优秀人才，良莠不分。对兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人造成伤害；对有魄力、有能力、敢于冲破阻力、开拓进取的人造成伤害。

    使组织氛围恶化，抑正纵邪，是非不分，忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。

    损害决策者威信。由于信纵谗言，导致人际圈子越来越小。

    不要害怕担风险

    在一些人眼里，年轻人办事不牢，个性强的人容易捅娄子，这两种人被提拔进领导机构总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里，年轻人即使进了领导机构也是往后排，个性较强的“野马”进领导机构也就更难。怕担风险的另一表现是用人不讲时效。研究证明，一个脑力劳动者，其工作早期是最富有效率的年代，这些人到40岁以后，年龄和成就之间往往出现了反比关系。遗憾的是，这