忧的选择是内部晋升啊。”毕竟公司内部的成员，才符合这两个条件。这一条罗伊可以理解，内部提拔不仅能激励士气，而且成本也最低，所以，多跟高层接触，对一个人的晋升是有帮助的，因为他们时刻都在寻找优秀又忠诚的人。

    “不错。如果内部没有合适的人选，我们会选择有过成功案例的人才。一般这样的人在行业内都小有名气，比较容易通过对方的作品或业绩间接判断出一个人的才能，进而优先考虑是否合适录用。”多伊尔把笔移动到第二个位置，举例道。

    这个罗伊也认可，在某个领域取得过一定成绩，就代表着这人一定有经验，hr判断失误的概率也会下降不少。

    多伊尔挑眉笑道：“第三种是最常用的方式，也就是熟人介绍。我会找到那些被信任的c有专业鉴别能力的人推荐。hr业内有句俗语：优秀的人，人人爱。”

    “哈哈，你的意思是不是表达，主动求职的人其实在说：我是丝，我没人要？”罗伊叹赏对方的幽默，多伊尔表情和语气暗藏的机锋，听懂的人总是会心一笑。

    “嘿，确实如此，所以，你以后如果要找工作，有一个权威的人为你背书，你将心想事成。”

    罗伊不禁感叹：“原来人力资源发布招聘启示是下下策啊。”这有点颠覆他的认知，他以为人才多数是通过投递简历筛选出来的。

    多伊尔笑道：“你想想看，一个职位经过了：内部提拔c成功经验c熟人举荐，最后才对外公开招聘。这时候，真正好的职位已经不多了。”

    罗伊尴尬的一笑，想到上辈子自己数十年默默投递简历的苦逼生涯，才明白自己为什么在底层熬了那么久了，原来是应聘的姿势不对啊。也许当初选对路径，自己一定能跑赢80的应聘者。

    心智模式的胜利，果然才是翻盘大招。

    不过，他现在可没时间伤春悲秋，本来就慢paypal了一大步，现在人还再招不齐了，这还怎么玩？

    “难道没有什么好的办法吗？再磨磨蹭蹭下去，要出事了。”

    多伊尔眉头一挑，认真道：“当然有，招聘福利高出人才的实际薪酬水平，一定能迅速吸引一批人来。”

    这个罗伊是赞同的，奈何诺亚否决了，诺亚的理由也很充分：薪酬一旦提升，就难以降下去了，而且在融资不利的情况下，公司预算很紧张。

    “多伊尔，我相信你一定能想出一个奇招致胜，对吗？”

    “很难说，你可以出些主意，说不定能给我一些灵感。”

    罗伊懵逼了，我如果会招人，还用来催促你吗？不过，他也不气馁，打算用四象限分析法，梳理一下，找找灵感。

    办法总比困难多。

    他站起来拉了一个白板过来，拿起白板笔，画上横竖两个箭头把空间分割成四块。

    罗伊苦中作乐道：“不如，我们就把这个命名为‘招聘引力学’如何？”（附录1）

    多伊尔面带笑意，夸赞道：“不错，纵轴可以标注：职业发展的引力；横轴可以标注：长期核心要素。”

    “一k，标注完成。那么第一象限就有自我实现c更好团队c更大贡献c更好的企业平台”

    罗伊和多伊尔商量着，把第二象限：头衔提高c工资上升c上班便利c公司名头第三象限：薪水不高c上班远c职场关系不好c经常加班第四象限：寡妇岗位（附录2）c企业发展瓶颈c玻璃天花板c团队文化不适等等优缺点的信息都填写完善。

    两人怔怔的看着白板，突然罗伊灵感一现，惊喜道：“我有了。”

    附录1：有兴趣的同学可以画下四象限图，就一目了然了。

    附录2：假如一个职位，需要具备特殊气质的人才能胜任，这便注定是不可