单,通知已转为优秀员工,并在当月兑换待遇。
一位中年师傅曾获得国家专利和省、部级奖励,经自己的努力成为优秀员工后不久,由于一时疏忽,
没将出口与内销冰箱的“跟单号”分开,致使冰箱重号而造成质量事故。于是,他被取消了优秀员工的称
号。后来,经过一年的努力,他又发明了一项“发泡注料嘴”和一种新型焊qiāng,获国家专利,才又恢复为
优秀员工。
任全晓原来是农民合同工,他从工人、班长一步步扎扎实实做起,终于成为海尔“赛马场”上的一匹
黑马,被聘为车间主任。
刚进海尔时,小任有的是力气。可当OEC、企业精神、合理化建议等新名词蹦进他脑子时,小任才知
道不但要埋头苦干做好工作,还要开动脑筋把工作干巧。于是,他学会了“动脑子”,提合理化建议,进
行小改小革,使冰箱壳体溢料指标下降了45%,确保了产品的精细化,于是不久以后,任全晓当上了冰箱
工厂壳体预装班班长。这时“要么不干,要干就要争第一”的理念已经深入他心中。他一方面用企业文化
鼓舞士气,一方面制定新的班组管理措施,提高生产效率,结果使日产量增长了120 台,当月就被评为优
秀员工。
任全晓由于工作绩效出色,被提升为车间主任。在1%的效率工程中,他带领部下绘制了发泡利用率
OEC 走势图,使发泡料利用率节节上升,为企业节约资金高达34 万元。他管辖的直线发泡甲班成为企业第
一个发泡免检班组。
任全晓讲完自己的故事再三强调:“是海尔的用人机制,给了我跃升的天地。”
在海尔,能干者为大,海尔集团的中高层管理者也是这样。海尔的几个本部长,当年都是背着行囊赤
手空拳来到海尔的,如今他们每个人手里都滚动着十几亿元的资产。在海尔看来,企业不缺人才,人人都
是人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质
和潜能充分开发出来,海尔人“变相马为赛马”,并且在全体员工高度认同的情况下,不断实践、提高。
在这里,人的竞争上升到了精神的竞争,企业只有使每个员工的心中装着事业,不断进取,才能始终立于
不败之地。
从发工资到挣工资
从企业发工资到员工挣利润,这不仅仅是名称上的变化,更重要的是企业和员工之间的关系有了本质
的改变。企业员工心态的改变,由“要我做”变为“我要做”,提高了工作的积极xìng和主动经营的自觉xìng。
很多人对公司员工的观念都是这样的,如果没有上班迟到、早退、或者旷工的现象,那么一个月下来,
工资就会分文不少地装进员工的腰包,如果少一分钱员工们都会找领导质问:“凭什么扣我的工资?”但
是却很少有人这么想:“我凭什么拿工资?”
如果顺着这样的思路想下去,如果你上班的结果是没有给企业创造出任何效益,或者说你创造出的效
益远远低于企业给你提供的资源,那么企业还应该给你发工资吗?
为确定和发展长期竞争力,制定与市场水准相符的工资结构将有助于公司吸引和留住企业成功所需要
的优秀人才。海尔的一切行动都围绕着订单进行,没有订单就没有目标,没有目标就没有工资,市场工资
的依据就是市场目标,而市场增值额则体现了市场目标完成的程度