就是说，团队的产出比成员单个工作的产出之和大，因为翁格玛利效应可以刺激个人的努力，所以2加2可以等于5。今天，积极的企业领导者不但把翁格玛利效应看作生存的工具，而且把它作为团队管理中不可或缺的部分。

    而当下属出现失误时，更需要翁格玛利效应的激励。因为“失败是有教导xìng的。真正懂得思考的人，从失败中学到的东西和成功一样多。”(管理专家约翰杜威)美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%，贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的台柱子。

    □培养下属的主人翁意识

    任何人都是平等的，但是平等原则在公司中如何体现不是一件容易的事。这就要求商人心里有公平待人的意识，只有让下属增添主人翁的意识，才能减少一些被动从事的人。

    1．让胆怯者敢于上阵

    既然有什么事都说了算的经理，也必定有那种拿“基本上”或“姑且”等不干脆的话当口头禅的经理。这样的情况又该如何应付呢？

    相对于高压管理，不愿聆听他人意见的经理，那种懦弱型的经理往往因为自身缺乏魄力，而期待有人给予后援。

    不擅拿主意的人约可分为以下几种：

    (1)约束自我不可独断专行，愿意倾听周围意见的诚实熟虑型。

    (2)太过温顺，对于任何人的意见皆表赞同，结果最后无法做出决定的优柔寡断型。

    (3)个xìng上极不擅于表达自我，因而感到痛苦的纯粹内向型。

    (4)想到事后责任，深怕必须为自己的决定负责任逃避决断型。

    这当中只有类型(1)的人，与其说他懦弱畏缩，还不如说他是约束自己不要过度表达自我主张，进而能仔细聆听他人意见。这种配合组织的态度是值得积极赞许的。但是除了这种类型之外，其他三类都患了“优柔寡断症”。

    为自己所做的决定负责是经理的重要职责，无法拿定主意，或是不擅于做决定是不够资格身居管理职位的。但在现实生活中，这类的经理也并不少见。“基本上我们还是跟A公司继续来往吧。”“姑且看看到下个月底前这个促销案推行的状况吧。”

    这类商人的话语中往往会出现许多态度保留的方面，总给人观察情势的印象，可以看出他们都有将重要决断延缓的习xìng。

    对于同事或家属也是同样的道理。面对个xìng优柔寡断的人时，光是和他一起烦恼是不能解决问题的。“这样做绝不会错。”“没问题，可以顺利完成。”类似这般肯定的建议将可发挥正面激励的功效。

    2．在关键的时刻提出意见

    野先生在社会工作五六年后，曾和一位前辈有过下面这样的对话：

    “最近公司打算轮调一个人到我们的部门，听说我们可以按照我们的希望，从会计部、销售部和策划部中选出一个合适的人。”

    “真的可以按照我们的希望吗？”

    “也不一定啦，只是公司有这样的考虑，虽然这几个人可能都是半斤八两，但是我觉得艾卡可能比较适合。”

    “是吗？”

    “至于里克则是挺情绪化的，而杰克做事又太没有魄力。”

    “喔。”

    “这三个人的条件其实都半斤八两，不过我敢说最后应该是人际关系比较好的艾卡中选。”

    “艾卡先生好像人缘挺不错的。”

    “可是里克做事比较有魄力。”

    “说的也是